livedoor2009年11月01日
ワークプレイスラーニング2009に参加しました
日曜日の今日は、初代歌のおにいさん、おねえさんにも会ってきました。
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１０月３０日に開催された「ワークプレイスラーニング2009」に参加してきました。「職場と学び」「学びにおける個と組織」といったテーマで企業からの事例発表や、事例に対する研究者からの問いかけに触れることのできる催しです。
ワークプレイスラーニング2009
http://www.educetech.org/wpl2009/
中原先生のブログ
http://www.nakahara-lab.net/blog/
開場、入場から本編、終了までのいたるところに「場作り」の工夫（がもたらす効用）を感じることができました。
入場時にはウェルカムなムードを演出する音楽が流れていました（「sottebosse」という方々の音楽だったそうです。「羊毛とおはな」の音楽も流していらっしゃったとか）。
壇上には「使用上の注意」的なスライドが投影されており、中でも入場した参加者（オーディエンス）に対して投げかけられた「近くの人と自己紹介、名刺交換をお願いします」という具体的リクエストが印象的です。参加して、聞いて、聞いて、聞いて、おしまい、となってはもったいないよね、のメッセージだと受け取りました。
そもそも会場である安田講堂自体のムードも独特なものがあって、なんとなく気分が高揚してしまったという人も少なくないように思います。私はかなりアップしてました（笑）。食堂には何度もお世話になりましたが講堂は初めてです。事例発表をなさった方で「安田講堂で講演するのは、迎賓館で宴会するようなものだ」と表現された方がいらっしゃいましたが、まさにそんな感じを（私は発表はしていませんが）ベルベット風味の椅子に座って味わっていました。
本編の最初は「お品書き」の説明が中原先生、長岡先生両氏よりありました。お二人とも、私のイメージする学者さんというムードではありません。漫画（アニメ？）の世界から零れ落ちてきた人のような印象です。「お品書き」の説明も、聞いている私たちに「伝わるよう」お話していらっしゃる気がして、さすが「ダイアローグ」の著者だな、と感じました。
午前に１ケース、午後２ケースの事例発表がありました。
発表の内容、手法、スピーカーのキャラクターすべてが三者三様であることが印象的です。いつの間にか、どこかで見聞きしたような発表が増えていたかもしれないし、私も当たり障りのない発表をしようとしていたかも知れないと、ちょっとドキッとさせられました。奇抜なのが良いというわけではないのですが（笑）
事例発表に対して、研究者の立場から問いかけやコメントがあった後、会場の参加者による「対話」の時間が設けられます。私は複数の方（たまたまみなさん企業のお勤めの方）と意見交換させていただく機会を得ました。なるほど、初対面の方と同じテーマについて会話するというのは、話しながら考えをまとめていくうちに新しい発見があったり発見を分かち合ううちに更に新しいアイデアに結びついたりして面白いものです。
私は社会保険労務士という立ち位置から考えて、「雇用契約上、自由や自律ってどのように理解すればよいのだろうか？」という疑問が生まれました。今後、じっくり取り組みたいテーマが見つかった感じです。
また、参加者の多くが企業の人材開発担当（あるいはそれに近い部署）であったためか、自社の社員の学びについてコメントなさる方が多いように感じました。これについて私は、「そこにいるあなた自身（参加者自身）の学びはどうなっているんだろう？」という興味を持ちましたが時間の関係もあって深く掘り下げるところまでは至りませんでした。次のチャンスを待とうと思います。
事例発表の間は、最近ハマり気味のTwitterで実況風につぶやいていました。自分にとってのメモをつぶやきながらの参加はとても楽しかったです。
つぶやきの様子はこちら（他の方のつぶやきも見ることができます）
https://twitter.com/#search?q=%23wpl2009
最後の取りまとめとして「リアルタイム・ドキュメンテーション」というものが披露されました。私が研修等で提供している「振り返りムービー」と趣旨を同じだと感じました。私のは、その日起こったこと（研修のはじめからおわりまで）を短い映像で振り返り、自分の中を整頓してみようというものです。
だらだら書いてしまいました。中原先生がよくブログのシメに使われる言葉をマネして終わりたいと思います。
そして人生はつづく。
（リアルタイム･ドキュメンテーションです）
Youtube ワークプレイスラーニング2009
http://www.youtube.com/watch?v=DnB6j6DyKos
ダイアローグ 対話する組織
著者：中原 淳
販売元：ダイヤモンド社
発売日：2009-02-27
おすすめ度：
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リフレクティブ・マネジャー 一流はつねに内省する (光文社新書)
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2009年10月28日
最低賃金上昇の影響調査 厚労省、10年度に全国規模で
ｅラーニング、インフォーマルラーニング。学び方も進化しています。
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（１０月２８日 NIKKEI NET より）
最低賃金上昇の影響調査 厚労省、10年度に全国規模で
厚生労働省は最低賃金の引き上げに関する全国初の実態調査を2010年度に実施する方針だ。現在の最低賃金は全国平均で時給713円だが、民主党はマニフェスト（政権公約）で1000円に増額すると明記している。卸売りや流通など各分野の業界団体を通じて、最低賃金を引き上げた場合に経営や雇用、地域経済に及ぼす影響を把握する。
最低賃金は企業が従業員に最低限払わないといけない賃金の水準。最低賃金をめぐる実態調査は海外では事例があるが、国内ではこれまで本格的なものは無かったという。同省は各種業界団体や都道府県の中小企業団体中央会、商工会議所などに協力を依頼する予定。例えば713円から800円に引き上げた場合、どの程度の企業や就労者が対象になるかや、企業の経営や就労者にどのような影響が出るかなどを調べる。
（ここまで）
最低賃金を考えるとき、時給の人であればとてもシンプルでわかりやすい話となります。時給として約束した金額が最低賃金を上回っていればＯＫですね。
月給の場合は、時給に換算して最低賃金と比較することになります。月ぎめのお給料を時給に換算するには「所定労働時間」がわからないことには先に進めません。
「所定労働時間」というのは、会社と社員さんの間で交わされた雇用契約の中で決められた「はたらく時間」を指します。例えば、１日について「朝９時始業、午後６時終業、途中で１時間の休憩」と決めた場合には「所定労働時間は８時間」となります。
月給ですから「１ヶ月の所定労働時間」は何時間であるか明らかにする必要があります。暦の関係などから、月によって出勤日（所定労働日）の日数が変化しますので、１年間の所定労働日数を１２で割ることで「月平均所定労働日数」を算出、これに１日の所定労働時間をかけたものが「月平均所定労働時間」となります。
会社によっては、所定労働時間が何時間なのかを誰も知らないということもあり得るでしょう。最低賃金違反が気になったら、まずは自分たちの所定労働時間が何時間であるか把握する必要があるのです（自分たちがどんな内容の約束を交わしているか知らない人が非常に多いことは本当に嘆かわしいことです）。
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2009年10月25日
日航、支援機構活用で再建 年金大幅削減へ
相変わらず横張弁護士の声は美しかった。
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（１０月２５日 NIKKEI NET より）
日航、支援機構活用で再建 年金大幅削減へ
政府は24日、日本航空の経営再建に向け、公的機関の「企業再生支援機構」を活用する方針を固めた。週内にも関係閣僚らが協議し、方針を表明する見通しだ。政府管理下で過剰債務を削減し、抜本的な再建案をつくるのが狙い。同社の信用不安解消へ機構がつなぎ融資などを実行。政府は再建案を待って公的資金による資本増強を検討する。難航している年金債務の削減ではより踏み込んだ案を探る構えで、政府が強力に関与した再建計画づくりが動き出す。
前原誠司国土交通相は「飛行機が飛ばない状況をつくらないという共通認識を（政府は）持っている」と強調。政府は日航の破綻回避へ向け、政府保証融資や公的資金注入による資本増強などを含めた関与をせざるを得ないとの判断に傾いており、今週中にも関係閣僚らが協議のうえ、方針を確認するとみられる。
（ここまで）
一時期の「テキネン見直し」ブーム（？）以来、話題に上ることも少なくなった感のある退職金見直し問題。退職金のための資金に税金がかかるかからないの問題も大きなテーマですが、現状の経営不振が長引くことで、退職金の減額を検討しなければならないケースも増えていくのではないかと予想されます。
父ちゃん母ちゃん会社では、「とりあえず何でも話し合い」のムードが強い傾向にあるので、「ごめんよー、退職金ちょびっと減っちゃうよー」といった一言で済みそうなものですが、そもそも約束している退職金の金額を誰も知らないとか、退職金が数万円であるとか色々あって、「減額する必要がない」ことになっているかも知れませんね。
昨今の不景気が追い風（？）となって、退職金の減額などを一気に推し進めようという会社があってもおかしくありません。社員さんたちは会社に残ることを優先させるため、少々の（場合によっては大きな）条件変更にも応じてくれるだろうと判断するのも理解できます。
「影でこっそり」というのは避けてもらいたい。ピンチをひとりで抱えていればつらいものだが、全員で共有できれば活路も見出せるはずだし、むしろチャンスに転じるのだと、私は考えています。
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2009年10月14日
トヨタ系各社、東北で期間従業員の採用再開
Twitter、少し慣れてきました。面白さがジワジワ染み込んできます。
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（１０月１４日 NIKKEI NET より）
トヨタ系各社、東北で期間従業員の採用再開
【仙台】トヨタ自動車グループは東北で期間従業員の採用を相次いで再開する。トヨタとパナソニックが共同出資するパナソニックＥＶエナジー（ＰＥＶＥ、静岡県湖西市）は、2010年初めに宮城県大和町で新たに稼働する宮城工場の要員として約100人を募集。関東自動車工業岩手工場（岩手県金ケ崎町）も10年春の生産車種の追加に向け、約150人を雇用する。自動車販売復調の追い風が東北の生産拠点に波及してきた。
国の買い替え支援策などを受け、日米を中心に新車販売は回復している。ＰＥＶＥではハイブリッド車（ＨＶ）の基幹部品であるニッケル水素電池の生産が受注に追いつかない状況で、新型「プリウス」の納車は数カ月待ちとなっている。
（ここまで）
製造業での派遣労働について、今後どのような筋道がつけられるのでしょうか。そんな中、雇用の形態はさておき、採用再開・雇用増というのは嬉しいニュースですね。厳しい状況が１年近くも続いており、仕事があるというだけでありがたいと感じられます。
最近読んだ本に「メンバーシップ」という言葉が登場しています。日本人は、「仕事」に従事すると同時に、「会社（組織）」の一員であることを大切に考えるというような内容でした。
期間雇用となると、この「メンバーシップ」が希薄になってしまうのではないか。みんなのためなんて言っていられない。自分のため（だけ）にはたらく。巡りめぐって「はたらきにくい」職場が生まれる。
１年なら１年でかまわない、その間だけでも「このチームとともに！」と盛り上がれるのも、その翌年の生活に不安がないことが条件となるのでしょうね。
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2009年10月04日
伊藤忠、中途採用で専門不問 人材多様化進める
ほんのちょっと気温が上がると汗が噴き出します。
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（１０月３日 NIKKEI NET より）
伊藤忠、中途採用で専門不問 人材多様化進める
伊藤忠商事は専門性の有無にかかわらず人材を中途採用する「ポテンシャル採用」を今年度から開始する。10月から募集を始め、2010年４月に新卒者と同時に採用する。従来の同社の中途採用制度「キャリア採用」は各部門からの求人に応じ、金融など専門性を持つ即戦力を採っていた。加えて幅広い層からも他社の経験を持つ人材を集め、多様性を高める。
ポテンシャル採用の募集は４日から正式に開始する。対象は20代後半から30代前半で４年制大学や大学院を卒業し、正社員としての勤務経験が５年以上ある人材。11月から筆記試験や面談を進める。採用人数は今回は確定していない。
（ここまで）
新卒一括採用の弊害が色々と指摘されているところですが、センチメンタルなお話をすると「同期」がいることのメリットというのも見逃せません。
日本では「同い年」とか「同期」ということを、なんとなくではあるものの、人間関係上かなり重要なものとして捕らえていると思います。このあたり諸外国ではどうなのでしょうね。
さて、記事では「多様性を高める」ために「幅広い層からも他社の経験を持つ人材を集め」るそうです。
私には「20代後半から30代前半で４年制大学や大学院を卒業し、正社員としての勤務経験が５年以上ある人材」という設定のために、むしろ均質な人材を欲しているように受け取れます。
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2009年09月25日
アキュラホーム、育児支援で新制度 正社員・パート転換保証
連休中、上野動物園に行ってきました。また平日に行きたいです。
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（９月２５日 NIKKEI NET より）
アキュラホーム、育児支援で新制度 正社員・パート転換保証
注文住宅のアキュラホーム（東京・新宿、宮沢俊哉社長）は24日、社員が仕事と育児を両立できるように正社員への復帰を保証し、１日４時間からのパート勤務に転換できる制度を創設したと発表した。子どもが就学するまで、育児休業の満了日から最長６年間を条件に、パート社員として働くことができる。優秀な社員の確保につなげる狙い。
入社後１年以上の正社員が対象で「パートナー社員」と呼ぶ時給制のパート社員とする。給与は事務職の正社員と同等の水準を維持する。性別は問わない。
（ここまで）
最後の「性別は問わない」というところに反応してしまいました。ワーキングファーザーという言葉も生まれるかもしれませんね。
育児に限らず、何らかの理由でパートタイム的なはたらき方をしたいケースがあります。家族の介護、看護などはイメージしやすいでしょう。
パートタイム的なはたらき方となる場合のお給料は、記事の例にもある通り、時給とすることが多いようです。稼働時間に対してお給料が決まる仕組みですので、なんとなく公平な感じがするのでしょう。
その時給を決めるにあたっては、現在の月給額を日割りあるいは時間割りにして時間単価をはじき出すのが最も簡単なように思います。単純に月給を時給換算したら（思いのほか）高額になるため、アルバイトスタッフの水準に合わせるケースもあるかも知れませんね。
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2009年09月18日
トヨタ東北、来春の新卒採用見送り 工場の着工延期で
拙書『御社の「就業規則」、ここが問題です!』アマゾンの人事･労務管理カテゴリで１位をいただきました（感謝！）
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（９月１８日 NIKKEI NET より）
トヨタ東北、来春の新卒採用見送り 工場の着工延期で
【仙台】トヨタ自動車東北（宮城県大和町、杉山正美社長）は2010年春の新卒採用を見送る方針を固めた。同年末に稼働予定だったエンジン工場の着工を延期したためで、同社の新卒採用見送りは1997年の創業以来初めて。自動車の生産は回復しつつあるものの、生産体制には過剰感があり、エンジン工場の着工時期も不透明だ。
トヨタ東北には09年春、新工場に振り向ける要員として前年の約２倍の100人近くが入社した。しかし、着工延期で人材の余剰感が高まり、来春は高卒・大卒ともに新卒採用を取りやめる。
（ここまで）
ということは、今年入った新卒者が「先輩」になるチャンスが１年先送りになってしまうということでもあります。
仕事を通じて学ぶことは多いもの。中でも大きな学びとなるのが「後輩の指導」です。教え導く立場に立って初めて気がつく事がたくさんあります。
入社２年目の、言ってみれば「まだ新人」にどのような指導ができるか。最も効果が高そうなのが「不安との向き合い方」を教える（というか伝える）ことでしょう。自分自身が入社直後に感じた様々の不安を伝えることで新人の気持ちを軽くすることができそうです。自分にとっては１年間の振り返りにもなるし、一石二鳥といったところです。
一部では、新卒一括採用という風習自体を取りやめにすべきだ、という意見もあるようです。正社員と非正規社員の格差問題や解雇規制の問題と一体のものとして考えなければなりませんね。
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