livedoor2009年11月20日
「Ｓｕｉｃａ」担当社員、駅中コンビニで１日店員 ＪＲ東
連休なんですね。お休みは取れそうですか？
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（１１月２０日 NIKKEI NET より）
「Ｓｕｉｃａ」担当社員、駅中コンビニで１日店員 ＪＲ東
東日本旅客鉄道（ＪＲ東日本）は19日、ＩＣ乗車券「Ｓｕｉｃａ」を担当する部署の社員が、駅の中にあるコンビニエンスストア「ＮＥＷＤＡＹＳ」で１日働いてもらう研修を始めた。朝７時からレジ打ちなどを担当。Ｓｕｉｃａの電子マネー機能が実際にどのように使われているかなどを把握し、今後のＳｕｉｃａの商品開発などに生かすという。
研修は電子マネー事業部に所属する24人の社員全員が対象。こうした研修を実施するのは初めて。19日、20日、24日の３日間のいずれか１日、大崎駅や新橋駅など東京都内の駅にあるコンビニの店頭に立つ。
（ここまで）
「事件は現場で起きている」は人気刑事ドラマでのセリフです。机上の空論的なものに対する批判精神や反省の念が私の中に沸いてくるのを感じます。
システム開発者が、実際に「システムを使っている現場で」自らシステムに触れることでの発見は数も多いし濃度も高いものとなりそうです。かゆいところに手を届かせるためには、自由自在に操れる手を作るよりもかゆいところを探し当てるのが先決でしょう。
とは言え、現場を全く知らない立場からの（突拍子もない）アイデアにも価値がないとは言えません。むしろ既成概念や習慣にとらわれない発想が求められているくらいではないでしょうか。
現場の人と現場を知らない人の関係が幸せなものであるために何が必要か。じっくり探し当てたいと思います。
（社長応援団 桑原和弘）
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2009年11月19日
日本航空、従業員の昇格取りやめ
大阪大好き！
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（１１月１９日 NIKKEI NET より）
日本航空、従業員の昇格取りやめ
企業再生支援機構に支援を要請中の日本航空は、例年12月１日に実施している従業員の昇格を取りやめる。対象は約200人で年数千万円のコスト削減につながる見込み。政府が多額の公的資金を投入する方向で調整するなか自社でもコスト抑制に取り組む。
日航の同措置は2002年の旧日本エアシステム（ＪＡＳ）との合併以来初めて。具体的には一般職から課長クラス、課長クラスから次長級への昇格を一時的に取りやめる。12月以降も従来の役職のままとなるため、給与水準を抑えられる。
（ここまで）
公的な支援を受けるんだから昇格取りやめなんて当然だという感想を持つ方も少なくないかも知れません。更には、ＯＢの年金減額もジャンジャンやっちまえ！ な意見もありそうですね。
一時期、「会社は誰のものか」という議論が流行ったことがありました。株主のもの、経営者のもの、従業員のもの、顧客のもの、社会のもの。いろいろな意見が交わされました。
同じ観点で、会社業績の不振は誰の責任なのか？ ということも考えなくてはならないな、と感じているところです。法律でキチッと決められた責任の範囲もありますし、道義的と言いますか、感情的な折り合いを求められるシーンもあります。
（色々な意味での）力に物を言わせた責任のなすりつけ合いだけは避けて欲しいところですね。
（社長応援団 桑原和弘）
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2009年11月11日
カープの「体幹トレーニング」
終日の雨。久しぶりな気がします。心にも潤いを。
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私、桑原は一応カープファンです。一応、と書いたのは、ここのところ試合を見る機会も減り、選手の顔と名前と背番号が一致しないような状態で「ファン」と名乗ってよいものか悩ましいことを表しています（笑）
この数年は、年に１〜２試合ほど神宮球場まで応援に出かけるのがやっとこさ。とは言え、中国新聞社のホームページだけはマメにチェックしています。
中国新聞 カープ情報
http://www.chugoku-np.co.jp/Carp/index.html
11月10日の記事『練習量増でもけが離脱ゼロ 声出し集中や「体幹」強化』のタイトルに目が留まりました。広島カープは「猛練習」のほどが過ぎて年がら年中ケガ人を出していたイメージがあります（イメージです・笑）。
記事に「２００５年ごろから他球団に先駆け、体幹トレーニングを取り入れた」とある通り、試合前の球場ではバランスボールを使ってゴロゴロしている（失礼！）選手の姿を見ながら「ああ、あれが体幹トレなのかな」と思っていました。
組織のメンバーを強化する、というテーマに対して様々な施策が編み出されては採用されています。「肩、ひじ、ももなど特定部位を痛めることが少なくなった」という体幹トレーニングの手法から、例えばメンバーのメンタル強化のヒントを見つけ出すことができはしないか、そんなことを考えながら来年のカープ躍進を期待しているところです。
（社長応援団 桑原和弘）
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2009年11月01日
ワークプレイスラーニング2009に参加しました
日曜日の今日は、初代歌のおにいさん、おねえさんにも会ってきました。
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１０月３０日に開催された「ワークプレイスラーニング2009」に参加してきました。「職場と学び」「学びにおける個と組織」といったテーマで企業からの事例発表や、事例に対する研究者からの問いかけに触れることのできる催しです。
ワークプレイスラーニング2009
http://www.educetech.org/wpl2009/
中原先生のブログ
http://www.nakahara-lab.net/blog/
開場、入場から本編、終了までのいたるところに「場作り」の工夫（がもたらす効用）を感じることができました。
入場時にはウェルカムなムードを演出する音楽が流れていました（「sottebosse」という方々の音楽だったそうです。「羊毛とおはな」の音楽も流していらっしゃったとか）。
壇上には「使用上の注意」的なスライドが投影されており、中でも入場した参加者（オーディエンス）に対して投げかけられた「近くの人と自己紹介、名刺交換をお願いします」という具体的リクエストが印象的です。参加して、聞いて、聞いて、聞いて、おしまい、となってはもったいないよね、のメッセージだと受け取りました。
そもそも会場である安田講堂自体のムードも独特なものがあって、なんとなく気分が高揚してしまったという人も少なくないように思います。私はかなりアップしてました（笑）。食堂には何度もお世話になりましたが講堂は初めてです。事例発表をなさった方で「安田講堂で講演するのは、迎賓館で宴会するようなものだ」と表現された方がいらっしゃいましたが、まさにそんな感じを（私は発表はしていませんが）ベルベット風味の椅子に座って味わっていました。
本編の最初は「お品書き」の説明が中原先生、長岡先生両氏よりありました。お二人とも、私のイメージする学者さんというムードではありません。漫画（アニメ？）の世界から零れ落ちてきた人のような印象です。「お品書き」の説明も、聞いている私たちに「伝わるよう」お話していらっしゃる気がして、さすが「ダイアローグ」の著者だな、と感じました。
午前に１ケース、午後２ケースの事例発表がありました。
発表の内容、手法、スピーカーのキャラクターすべてが三者三様であることが印象的です。いつの間にか、どこかで見聞きしたような発表が増えていたかもしれないし、私も当たり障りのない発表をしようとしていたかも知れないと、ちょっとドキッとさせられました。奇抜なのが良いというわけではないのですが（笑）
事例発表に対して、研究者の立場から問いかけやコメントがあった後、会場の参加者による「対話」の時間が設けられます。私は複数の方（たまたまみなさん企業のお勤めの方）と意見交換させていただく機会を得ました。なるほど、初対面の方と同じテーマについて会話するというのは、話しながら考えをまとめていくうちに新しい発見があったり発見を分かち合ううちに更に新しいアイデアに結びついたりして面白いものです。
私は社会保険労務士という立ち位置から考えて、「雇用契約上、自由や自律ってどのように理解すればよいのだろうか？」という疑問が生まれました。今後、じっくり取り組みたいテーマが見つかった感じです。
また、参加者の多くが企業の人材開発担当（あるいはそれに近い部署）であったためか、自社の社員の学びについてコメントなさる方が多いように感じました。これについて私は、「そこにいるあなた自身（参加者自身）の学びはどうなっているんだろう？」という興味を持ちましたが時間の関係もあって深く掘り下げるところまでは至りませんでした。次のチャンスを待とうと思います。
事例発表の間は、最近ハマり気味のTwitterで実況風につぶやいていました。自分にとってのメモをつぶやきながらの参加はとても楽しかったです。
つぶやきの様子はこちら（他の方のつぶやきも見ることができます）
https://twitter.com/#search?q=%23wpl2009
最後の取りまとめとして「リアルタイム・ドキュメンテーション」というものが披露されました。私が研修等で提供している「振り返りムービー」と趣旨を同じだと感じました。私のは、その日起こったこと（研修のはじめからおわりまで）を短い映像で振り返り、自分の中を整頓してみようというものです。
だらだら書いてしまいました。中原先生がよくブログのシメに使われる言葉をマネして終わりたいと思います。
そして人生はつづく。
（リアルタイム･ドキュメンテーションです）
Youtube ワークプレイスラーニング2009
http://www.youtube.com/watch?v=DnB6j6DyKos
ダイアローグ 対話する組織
著者：中原 淳
販売元：ダイヤモンド社
発売日：2009-02-27
おすすめ度：
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リフレクティブ・マネジャー 一流はつねに内省する (光文社新書)
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2009年10月28日
最低賃金上昇の影響調査 厚労省、10年度に全国規模で
ｅラーニング、インフォーマルラーニング。学び方も進化しています。
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（１０月２８日 NIKKEI NET より）
最低賃金上昇の影響調査 厚労省、10年度に全国規模で
厚生労働省は最低賃金の引き上げに関する全国初の実態調査を2010年度に実施する方針だ。現在の最低賃金は全国平均で時給713円だが、民主党はマニフェスト（政権公約）で1000円に増額すると明記している。卸売りや流通など各分野の業界団体を通じて、最低賃金を引き上げた場合に経営や雇用、地域経済に及ぼす影響を把握する。
最低賃金は企業が従業員に最低限払わないといけない賃金の水準。最低賃金をめぐる実態調査は海外では事例があるが、国内ではこれまで本格的なものは無かったという。同省は各種業界団体や都道府県の中小企業団体中央会、商工会議所などに協力を依頼する予定。例えば713円から800円に引き上げた場合、どの程度の企業や就労者が対象になるかや、企業の経営や就労者にどのような影響が出るかなどを調べる。
（ここまで）
最低賃金を考えるとき、時給の人であればとてもシンプルでわかりやすい話となります。時給として約束した金額が最低賃金を上回っていればＯＫですね。
月給の場合は、時給に換算して最低賃金と比較することになります。月ぎめのお給料を時給に換算するには「所定労働時間」がわからないことには先に進めません。
「所定労働時間」というのは、会社と社員さんの間で交わされた雇用契約の中で決められた「はたらく時間」を指します。例えば、１日について「朝９時始業、午後６時終業、途中で１時間の休憩」と決めた場合には「所定労働時間は８時間」となります。
月給ですから「１ヶ月の所定労働時間」は何時間であるか明らかにする必要があります。暦の関係などから、月によって出勤日（所定労働日）の日数が変化しますので、１年間の所定労働日数を１２で割ることで「月平均所定労働日数」を算出、これに１日の所定労働時間をかけたものが「月平均所定労働時間」となります。
会社によっては、所定労働時間が何時間なのかを誰も知らないということもあり得るでしょう。最低賃金違反が気になったら、まずは自分たちの所定労働時間が何時間であるか把握する必要があるのです（自分たちがどんな内容の約束を交わしているか知らない人が非常に多いことは本当に嘆かわしいことです）。
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2009年10月25日
日航、支援機構活用で再建 年金大幅削減へ
相変わらず横張弁護士の声は美しかった。
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（１０月２５日 NIKKEI NET より）
日航、支援機構活用で再建 年金大幅削減へ
政府は24日、日本航空の経営再建に向け、公的機関の「企業再生支援機構」を活用する方針を固めた。週内にも関係閣僚らが協議し、方針を表明する見通しだ。政府管理下で過剰債務を削減し、抜本的な再建案をつくるのが狙い。同社の信用不安解消へ機構がつなぎ融資などを実行。政府は再建案を待って公的資金による資本増強を検討する。難航している年金債務の削減ではより踏み込んだ案を探る構えで、政府が強力に関与した再建計画づくりが動き出す。
前原誠司国土交通相は「飛行機が飛ばない状況をつくらないという共通認識を（政府は）持っている」と強調。政府は日航の破綻回避へ向け、政府保証融資や公的資金注入による資本増強などを含めた関与をせざるを得ないとの判断に傾いており、今週中にも関係閣僚らが協議のうえ、方針を確認するとみられる。
（ここまで）
一時期の「テキネン見直し」ブーム（？）以来、話題に上ることも少なくなった感のある退職金見直し問題。退職金のための資金に税金がかかるかからないの問題も大きなテーマですが、現状の経営不振が長引くことで、退職金の減額を検討しなければならないケースも増えていくのではないかと予想されます。
父ちゃん母ちゃん会社では、「とりあえず何でも話し合い」のムードが強い傾向にあるので、「ごめんよー、退職金ちょびっと減っちゃうよー」といった一言で済みそうなものですが、そもそも約束している退職金の金額を誰も知らないとか、退職金が数万円であるとか色々あって、「減額する必要がない」ことになっているかも知れませんね。
昨今の不景気が追い風（？）となって、退職金の減額などを一気に推し進めようという会社があってもおかしくありません。社員さんたちは会社に残ることを優先させるため、少々の（場合によっては大きな）条件変更にも応じてくれるだろうと判断するのも理解できます。
「影でこっそり」というのは避けてもらいたい。ピンチをひとりで抱えていればつらいものだが、全員で共有できれば活路も見出せるはずだし、むしろチャンスに転じるのだと、私は考えています。
（社長応援団 桑原和弘）
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2009年10月14日
トヨタ系各社、東北で期間従業員の採用再開
Twitter、少し慣れてきました。面白さがジワジワ染み込んできます。
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（１０月１４日 NIKKEI NET より）
トヨタ系各社、東北で期間従業員の採用再開
【仙台】トヨタ自動車グループは東北で期間従業員の採用を相次いで再開する。トヨタとパナソニックが共同出資するパナソニックＥＶエナジー（ＰＥＶＥ、静岡県湖西市）は、2010年初めに宮城県大和町で新たに稼働する宮城工場の要員として約100人を募集。関東自動車工業岩手工場（岩手県金ケ崎町）も10年春の生産車種の追加に向け、約150人を雇用する。自動車販売復調の追い風が東北の生産拠点に波及してきた。
国の買い替え支援策などを受け、日米を中心に新車販売は回復している。ＰＥＶＥではハイブリッド車（ＨＶ）の基幹部品であるニッケル水素電池の生産が受注に追いつかない状況で、新型「プリウス」の納車は数カ月待ちとなっている。
（ここまで）
製造業での派遣労働について、今後どのような筋道がつけられるのでしょうか。そんな中、雇用の形態はさておき、採用再開・雇用増というのは嬉しいニュースですね。厳しい状況が１年近くも続いており、仕事があるというだけでありがたいと感じられます。
最近読んだ本に「メンバーシップ」という言葉が登場しています。日本人は、「仕事」に従事すると同時に、「会社（組織）」の一員であることを大切に考えるというような内容でした。
期間雇用となると、この「メンバーシップ」が希薄になってしまうのではないか。みんなのためなんて言っていられない。自分のため（だけ）にはたらく。巡りめぐって「はたらきにくい」職場が生まれる。
１年なら１年でかまわない、その間だけでも「このチームとともに！」と盛り上がれるのも、その翌年の生活に不安がないことが条件となるのでしょうね。
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