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（７月３日　NIKKEI NET より）

ファイザー、ＭＲ対象に短縮勤務制度を導入　人材のつなぎ留め狙う

　米系製薬会社のファイザーは医薬情報担当者（ＭＲ）を対象に短縮勤務制度を導入した。介護や育児のために労働時間を減らしたいというニーズがあったことから、本人の申請により柔軟に対応する。医薬品のＭＲは転職が多いことから、優秀な人材のつなぎ留めを狙う。

　新たに導入した「ＭＲ短縮勤務制度」は月に60時間まで勤務時間を短縮できる。原則として午前11時から午後１時までがコアタイムとなるが、１日当たり３時間程度、勤務時間を減らすことができる。

（ここまで)

「いやー、もう忙しくて、昨日は夜中の１時まで頑張っちゃったよ」とか、「ここんとこ１ヶ月休みナシ」とか、どのくらいはたらいたかを時間や日数で考えることは決して珍しいことではありません。

仕事量、成果の量、新たに生み出す付加価値の量。時間以外の要素で「はたらく」を測ることもできるとは言え、思い浮かぶのはフルコミッションの営業パーソンくらいなものでしょうか。

小売業のように、営業時間というくくりで「（お客さんがいようといまいと）そこにいなければいけない」時間が存在するものもあります。「そこにいること」が仕事であるとも言えますね。

「はたらく」と「時間」の関係について、社長はどのように考えていますか？

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（７月１日　NIKKEI NET より）

大手の休眠技術活用したＶＢ紹介　経産省

　経済産業省は大企業の未活用技術を実用化するために社員らが起業したベンチャー企業（企業発ベンチャー）の成功事例をまとめた。独自技術を業界標準に育てることに成功した清水建設系ベンチャーなど７社の事例を取り上げた。成功例を広く公表し、事業に利用できていない休眠技術の有効活用を促す。

　同省が「コーポレートベンチャーリング推進研究会」（委員長・前田昇青山学院大学教授）を組織して調べた。国内の企業発ベンチャーは261社。ＩＴ（情報技術）系が40％、製造機械系が17％を占める。７社を成功事例として紹介した。

（ここまで)

頭の中に楽しいアイデアはあるのだけど、そのアイデアをビジネスにつなげるのがねぇ･･･、な方は多いのではないでしょうか。私もその１人です。

起業に対する支援も、公的なもの民間のもの色々とあります。支援の中身も、ノウハウであったり金銭であったり、もしくは「起業する者としての元気」を注入（？）してくれるところもあるみたいです。

私のように「なんかモヤモヤはあるんだけど」な者にとっては、「事例」というお手本から学ぶところは大きいです。今回紹介する報告書もお手本として活用できると思いますよ。

企業の寿命３０年説があります。事業の寿命はどのくらいでしょうね。あなたの会社でもビジネスの連鎖が起きますように。

（経済産業省のページ）
平成２０年度産業技術調査報告書
「コーポレートベンチャリングに関する調査研究　第一部：ベストプラクティス集の策定等」
http://www.meti.go.jp/policy/economy/gijutsu_kakushin/innovation_policy/c-venturing1.htm

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（６月２９日　NIKKEI NET より）

日立システム、改正労基法に対応した就業管理ソフト

　日立システムアンドサービスは、就業管理ソフトウエアで改正労働基準法に対応した新版を７月１日に発売すると発表した。2010年４月施行の改正法で企業に適用される「時間単位の有給休暇取得」を処理する機能を追加。ソフトの操作履歴を記録する機能も加え、内部統制の強化にも役立つようにした。11年度までに約75億円の販売を目指す。

　新版の「リシテア・ジョブ」は、従業員に対する有給休暇の付与・取得関連の機能を高めたほか、月60時間を超える残業時間の法定割増賃金率の引き上げにも対応できる機能を備えた。これにより、従業員の残業を適正に管理できるため、ワーク・ライフ・バランス（仕事と生活の調和）の推進に効果があるという。

（ここまで)

75億円ですか。買い手がたくさんあるのですね。

「従業員の残業を適正に管理できるため」とあります。売り文句。「適正な残業管理」ってどういうものでしょうか。

残業したかしなかったかを知るところからスタートするとして、「残業した」というのはどういう状態状況を指すのか。「終業時刻後も会社にいる＝残業」なの？　仕事せず居残っているだけかも。

管理というくらいだからその先に目的があるはずです。優れた就業管理ソフトを使って、何のために何をするのでしょうか。

75億円をムダにしないために、売り手と買い手が一緒になって解き明かしていかねばならないテーマが見えてきます。

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（６月２４日　NIKKEI NET より）

今年の新入社員、「終身雇用望む」73％　不況下で安定志向映す

　産業能率大学（東京・世田谷）が2009年入社の新入社員を対象に働き方について調査した結果によると、「終身雇用を望む」と回答した社員は全体の73.5％に上り、95年の調査開始以来、過去最高となった。就職先選びで重視する項目は、企業風土や福利厚生を選ぶ社員が増えた。不況下で安定志向が高まっている新入社員の意識が浮き彫りになった。

　景気悪化で企業が採用数を絞ったり、一部では内定を取り消したりするなどの動きがあったことから、終身雇用を望む傾向が高くなったもようだ。過去最も低かったのは02年の50.5％で、ＩＴ（情報技術）系ベンチャーなどの起業が盛んだったことを背景に「転職への抵抗感がうすれて終身雇用を望む人が減った」（同大学）。

（ここまで)

「終身雇用を望む」といっても、決して一生を捧げますという意味ではないでしょう。路頭に迷いたくないという不安や、働く環境（会社）についての選択肢をずっと持ち続けていたいという願望が伝わってきます。

２０歳から６５歳までを「終身」とするならその間４５年。この先、４５年持ちこたえる会社というのはどのくらいあるのでしょうか。そのあたりも大手企業の人気が衰えない理由でしょう。

ひとつの会社に勤め続けるのではなく色々な会社を渡り歩く道もありますが、これを終身雇用に置き換わる魅力的な生き方とするには、３５歳を過ぎれば転職はムリみたいな状況をなくさない限りは無理っぽいですね。

ともあれ、就職活動中の学生さんには、５０年でも１００年でも持ちこたえる会社を創るぞ！　の意気込みで頑張っていただきたいと思います。大丈夫、道は開ける。

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著者：デール カーネギー
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（６月２２日　NIKKEI NET より）

上場企業のワークシェア、導入５％止まり　民間調べ

　新日本監査法人と国際会計事務所のアーンスト・アンド・ヤングがまとめた上場企業の労働時間についての調査によると、１人当たりの労働時間を短縮して仕事を分かち合うワークシェアリングを「導入済み」（2009年４月時点）と答えた上場企業は全体の５％にとどまった。時間外勤務の抑制に対しては68％が行うと回答した。

　ワークシェアを導入しないと答えた企業に、今後導入する予定があるかどうかを聞いたところ92％が今後も「導入しない」と答えた。ワークシェアの問題点をたずねると「業務分担や引き継ぎが難しい」「生産性が低下する」などの回答が上位を占めた。

（ここまで)

法律で決められている「１日８時間」という労働時間の上限が適切かどうかもわからなかったりします。人間にとって適切な労働時間ってどのようなものなのでしょうね。

ひとまず１日あたり８時間、１週間で４０時間が最適なものだとして話を進めますと、それ以上の労働（残業）があるということは１人分を超えた仕事があるということですから、多くの会社では新たに雇い入れをするだけの仕事量はありそうです。

多くの日本企業は長期雇用を前提とし、仕事量が少なくても雇い続けることができるために１０人分の仕事量に対して８人を雇い、仕事量がそれなりに多いときは各人の残業でやりくりしてきました。仕事量に応じた人員配置をし、残業を全くなくす政策をとる場合には、長期雇用の実現は不可能とも言われています。

さておき、ワークシェアは「業務分担や引き継ぎが難しい」「生産性が低下する」というのは単なる思い込みであるような気がしています。

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（６月１９日　NIKKEI NET より）

税制適格年金の契約数、２万5000件　３月末、ピークの３割

　信託協会などの調べによると、代表的な企業年金の１つである税制適格年金の契約件数は３月末時点で２万5441件となり、前年同月末に比べ22.4％減った。同年金は2012年３月末の廃止が決まっており、厚生労働省は他の年金制度への移行を引き続き要請していく。

　３月末の加入者数は348万人で、前年同月末に比べて94万人減った。加入者の数が前の年に比べて大幅に減っているのは、規模が比較的大きい税制適格年金が他の年金制度へ移行したためとみられる。ただ、ピーク時に比べてまだ３割の契約が残っている。厚労省は動画投稿サイト「ユーチューブ」に「適格退職年金移行物語」という動画を５月に開き、移行が遅れ気味の中小企業の従業員向けに注意喚起を始めた。

（ここまで)

いわゆる「テキネン」のお話です。なんとかしなきゃいかん、な当事者の方はこのブログをご覧になっていないような気がします。なんとなく。

もしも「あ、うちはまだ手付かずだわ」という社長さんは連絡下さい。取るべきアクションのヒントを差し上げます。
↓ここから
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せっかくなのでyoutubeの動画もご覧下さい。イコーマンが頑張っています。

適格退職年金移行物語（音が出ます、注意）
http://www.youtube.com/watch?v=0E9qy0DCmlo

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（６月１７日　NIKKEI NET より）

学生服の尾崎商事、ラモス瑠偉氏を顧問に

　【岡山】学生服製造の尾崎商事（岡山市、尾崎茂社長）は学生服や体操服の主力ブランド「カンコー」のブランド戦略立案に協力してもらうため、元サッカーＪリーグ選手のラモス瑠偉氏と顧問契約を結んだ。商品開発などに携わってもらい、商品イメージの向上につなげる。

　ラモス氏は「ブランディングマネージャー」の肩書で、今後１年間、尾崎商事の業務に携わる。ラモス氏は「これまで選手として様々なブランドのユニホームを見てきた。その経験から、着心地やデザインなどでアドバイスできることはたくさんある」と話している。

（ここまで)

一線級で活躍されていたラモスさんですから、独特の視点からたくさんのアドバイスがもらえそうですね。相手が見て「強そうに見える」ユニフォーム、しんどくなっても「なぜか元気が出る」ユニフォームとか開発できそうですね。

まったく同じ人間が存在しないように、他人と全く同じ経験を積むこともありませんよね。言ってみれば、経験はその人固有の財産なのです。

中途採用の際「経験を重視する」と言いながら、経験を生かすどころか「前のやり方は忘れてください」的な仕事の与え方になってしまっていませんか？　「経験重視」というのは、実は「無難だった」かどうかを判断するのぞき窓のようなものだったりします。

あなたの会社では、社員ひとりひとりの経験を経営資源として活かせていますか？

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（６月１６日　NIKKEI NET より）

北日本銀が「渉外学校」、頭取自ら取引先の将来性見抜く力伝授

　【盛岡】北日本銀行は今年度から、法人営業担当者らの資質向上のため、「渉外学校」を“開校”する。取引先の将来性を見抜く眼力や信頼される人格を養うとともに、支店ごとの行員教育力のばらつきを解消して将来の幹部候補生の実力を磨く。優良企業との取引拡大や将来性のある取引先の発掘につなげる。

　学校は同行の研修施設を使い、３泊４日の合宿を１年にわたって数回実施する。佐藤安紀頭取が自ら講師となるなどして、商品知識をはじめ、顧客と信頼を築くノウハウなどを直伝する。今年度は営業担当者300人のうち入行10年前後の100人を対象に数班に分けて指導。顧客開拓の実施などを経て無事卒業した行員を、将来の支店長候補生にリストアップする。

（ここまで)

「取引先の将来性を見抜く眼力や信頼される人格を養う」研修を受けることができるのは、私にはとても恵まれていることだと思えますが、社員さん（行員さん）たちの目からはどのように映るのでしょう。

週末のラジオで、プロ野球楽天球団の野村監督が面白いことをおっしゃっていました。司会の堀尾さんから「（対戦相手の）巨人は強いですか？」とたずねられて「強い。監督いらんな」との答え。

巨人の監督は原さんですが、その原さんへ期待することを問われると「（球界のリーダーにふさわしい）人間教育」との返答。「いつかは野球をやめるときがくる。そのとき困らないよう、しっかりと人間力を身につけさせて欲しい」と。昔を振り返って「（南海時代の師匠である鶴岡監督から）お前ら巨人の選手みたいになれ！　って言われたもんですよ」と、しみじみ語っていらしたのが印象的です。

あなたの会社には学びの場がありますか？　「信頼される人格とは何か」について語り合う場、なんてのも楽しそうですよ。

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（６月１４日　NIKKEI NET より）

ＩＣカードで自分好みの照明・空調を設定　鹿島がオフィス開発

　鹿島はＩＣカードを使って照明や空調などの作業環境を自分好みに自動設定できる共用机を備えたオフィスを開発した。出張先などでも、普段の自分の机と同じ環境で事務作業ができる。新型オフィスをビル建設の提案に盛り込み、ビルの設計から施工までを一貫して受注できるようにする狙い。

　別の建物に自分の席を持つ社員がノートパソコンを持ち込み、臨時の事務作業をする環境を想定。電子メールの確認や会議資料の手直しなどに利用する「タッチダウンオフィス」と呼ぶスペースを技術研究所に設置し、自社での活用事例をもとに提案営業を始めた。

（ここまで)

生産性やパフォーマンスの向上、コミュニケーションの活性など、いろいろなジャンルに深く関係している「環境」。

枕が変わって眠れないタイプにとっては、いつでもどこでも同じコンディションを再現したいことでしょう。

いつもと違う環境に身を置くことで、予想外のアイデアを引き出そうという取り組みもありますね。職場以外の場所の方が、むしろビジネスの発想には助けとなるという人もいるようです。

あなたが考える「ベストな環境」はどのようなものですか？　五感をフルに働かせて想像してみてください。できれば発想を助ける環境に囲まれて。

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（６月１１日　NIKKEI NET より）

「選抜した労働者」への訓練重視が15.9％に上昇　厚労省調査

　厚生労働省は10日、労働者の能力開発の実態をまとめた2008年度の能力開発基本調査の結果を発表した。正社員向けの教育訓練方針について「選抜した労働者の能力を高める教育訓練を重視する」と回答した企業が15.9％で、06年調査から約９ポイント上昇した。企業間競争を勝ち抜くため、人材を選んで資金を投入する企業が増えたことが理由とみられる。

　調査は08年末時点で、従業員30人以上の企業約7900社や約２万4000人の労働者などを対象に実施。正社員向けの教育訓練の実施方法については「社内で実施する教育訓練を重視する」と答えた企業が19.2％で06年調査と比べてほぼ横ばい。「外部委託などを重視する」と答えた企業は11.3％だった。

（ここまで)

記事タイトルだけ見ると、エリート養成カリキュラム的なものも思い浮かびます。実際はどうでしょう。「みんな忙しいから、うーん、お前、お前行って来い！」な感じかも知れませんね。

能力と似た言葉に「資質」があります。社員それぞれに向き不向きのようなものがあって、例えばリーダー向きとメンバー向き、あるいは行動型と熟考型のような個人差が、アウトプットの差になって現れたりします。

社外でリーダー研修を受けさせるときにリーダー向き（のように見える）社員を選抜するのはごく自然なことです。「リーダーになる」という学び方よりも「リーダーとしてのレパートリーを増やす」という学び方の方が効果が高いようにも感じています。

社員それぞれの資質や興味の方向を見極めて、「受けたい！」「受けさせてもらえて嬉しい！」研修を増やしていきたいところです（まだまだ「なんとなく」「仕方なく」受ける研修が多いようで残念です）。

平成20年度能力開発基本調査結果の概要について
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/06/h0610-1.html

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（６月１０日　NIKKEI NET より）

野村、業績連動の報酬制導入　７月、法人部門社員の45％が移行

　野村証券は７月から、社員の報酬が業績に連動する成果報酬型の雇用制度を導入する。新たに導入する「特定社員」と呼ぶ職種を社員が自ら選択できるようにするもので、国内の法人取引部門では全体の約45％の社員が同職種に移行するもよう。外資系金融機関と似た働き方を取り入れることで、旧リーマン・ブラザーズ出身の社員との人材の融合を急ぐ。

　移行の対象となる約2400人の国内社員のうち、７月から特定社員になることを決めたのは約850人。中でも国内法人取引部門（約1600人）では約45％となる700人強が特定社員になることを決めたようだ。今回は選ばなかった社員も来年以降、移行を選択できるため、今後も人数が膨らむ公算が大きい。

（ここまで)

給料の払い方、受け取り方は文化といいましょうか、その企業や人の考え方感じ方に大きく深い影響を与えます。

考え方によって給料の払い方が変わるのではなくて、給料の払い方によって考え方が変わるというケースも少なくないように思います。

一般に、「長く勤めて給料は右肩上がり」な常識がありましたが、右肩上がりの角度は緩やかに、場合によっては平均株価のように上下を繰り返すのが普通になっていくかも知れません。

あなたの会社ではどのような給料の払い方にしていきますか？　どんな文化を根付かせましょうか？

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昨日から助成金の要件が一部緩和されています。詳しくはパンフレット（pdf）をご覧下さい。

雇用調整助成金制度の見直しについて（pdf）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/06/dl/h0608-2b.pdf

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（６月９日　NIKKEI NET より）

郵便会社に「黙認の土壌」、支店長らは略式起訴　郵便不正

　障害者団体向け郵便料金割引制度の悪用事件で、企業のダイレクトメール（ＤＭ）の不正送付を黙認したとして、大阪地検特捜部は８日、郵便事業会社の新大阪支店、山本光男支店長（59）と同新東京支店、鈴木智志総務主任（40）を郵便法違反罪で略式起訴した。大阪簡裁は同日、山本支店長に罰金100万円、鈴木主任に同70万円の略式命令を出した。

　特捜部は山本支店長らに個人利得がないうえ、郵便会社全体に「積年にわたり不正を黙認する土壌があった」などと指摘。同支店長らだけの「処罰は重すぎる」と判断し、正式な公判請求は見送って、罰金刑となる略式起訴とした。

（ここまで)

『同支店長らだけの「処罰は重すぎる」』ならまとめて丸ごと罰するわけには、いかないですよね。

罰。法律に基づいて裁判を行い、罪が確かであるなら罪に応じた罰を与える。あいつはあやしい、こいつは気に食わない、といってジャカスカ罰を与えることはできません。

会社内での非行については、就業規則などに罰則（懲戒規定）を設けてあると思います。業務命令違反や犯罪行為に対して口頭で注意したり給料を減額したり。これら懲戒も厳正な取り扱いが求められます。社長の思いつき、というのは通用しないと考えてください。

ところで要求の矛先は社長ではない気がするんですが、いかがでしょう大臣。誰の思惑ですか？

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（６月５日　NIKKEI NET より）

日本人女性で初のＩＢＭ「フェロー」　技術者の最高職位

　【ニューヨーク＝米州総局】米ＩＢＭは、同社の技術者の最高職位である「フェロー」を新たに８人選出し、日本ＩＢＭから東京基礎研究所の浅川智恵子さん（50）を任命したと発表した。浅川さんは目が不自由な研究者で、視覚障害者の情報交換が容易になるシステム開発などに携わってきた。米ＩＢＭのフェローとなった日本人は５人目で、女性は初めてという。

　同氏は1980年代に点字翻訳システムの開発に携わったほか、インターネットを活用して視覚障害者の社会参加に道を開くプロジェクトにも取り組んできた。

（ここまで)

女性であること、目が不自由であることが職業人生の向かい風になることはあっても、その反対は少なそうに思えます。自身が受ける向かい風（があるとして）をそのまま研究の成果に結びつける。言うは易し、でしょうね。

研究にしろ仕事にしろ、あるいは芸術にしろ、成果を出そうとする人の持つものが他の人のそれとは異なっており、その差によって様々な評価をなされることになります。

顧客になったことがない人に顧客の気持ちを想像させるのは簡単なことではありません。私は女性になったことがありませんから、女性の気持ちや考え方を理解するにも大変です。

なってみる、やってみる、など体験する学びのほかに、インタビューや取材、対話や心の触れ合いなど、「近付いてみる」「近付いて想像する」学びが大切なようです。

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（６月４日　NIKKEI NET より）

資生堂、美容職を対象にキャリア支援制度導入

　資生堂は３日、美容職の社員を対象にしたキャリア支援制度を10月から導入すると発表した。一定の社内資格に達した時点で管理職か専門職か希望の進路を聞き、配属に反映させる。専門職に高度美容専門職の資格を設け、管理職と同等以上の報酬を得られる仕組みを整える。美容部員のやる気を高めるとともに、優秀な人材の獲得につなげる。

　支援制度の対象は美容部員や美容師、メーキャップアーティストなど美容職の社員約１万2000人。一定の社内資格に達した時点で管理職か専門職を選んで、それに応じた研修を受けられる。最短で入社３～５年目から選択でき、毎年変更は可能。経験を積み重ねて最終的にはどちらかの職に一本化する。

（ここまで)

キャリア。wikipediaには次のように出ていました。

・職歴、経歴。
・ある職で経験を積んだ（あるいは積みつつある）者。プロフェッショナル、本職。
・（引退または死去までの）職歴全体。生涯。
・キャリア (国家公務員)。日本の国家公務員I種試験採用者。
・中途採用希望者。

一般にキャリア支援と言えば「キャリア形成の支援」を指します。キャリア形成については、雇用能力開発機構のサイトに次のような文章が載っています。

「技術革新や産業構造の転換等、労働者等を取り巻く雇用環境が大きく変化しているため、労働者等が主体的に自身の希望や適性・能力に応じて生涯を通じたキャリア形成を行い、企業内外で通用する職業能力を高めることが重要となっています。」

「具体的には、自身の職業経歴やそれぞれの経歴においてどのような成果を上げてきたか、また、どのような自己啓発等を行ってきたか等を客観的に振り返り、その適性・能力・希望と個別企業や労働市場のニーズとを照合し、具体的なキャリア形成の方向性を明確にしていくことが必要とされています。」

本来、職歴などから得る能力や知識は、個人的主体的に獲得していくものなのでしょう。日本で、しかも比較的大きな企業の場合だとキャリア形成は「会社の役目」のように理解されているところがあります。

キャリア形成支援は人材育成と表現されることもあります。会社のため、社員本人のため、様々な教育研修が施されますが、その多くは「イヤイヤ受けさせられる研修」になってしまっているようです。

企業の行う社内研修は、社員にとっての喜びであるはずなのにそうなっていない。私はこのあたりを掘り下げて、活きた研修、役に立つ研修の開発を進めています。

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